Chief Happiness Officer, à la recherche du bonheur !

CHO, quezako ?

Le CHO a pour objectif de créer des conditions de travail optimales au sein de son entreprise pour que les salariés aient plaisir à venir travailler. Il s’efforce de créer un lieu où il fait bon vivre et où les collaborateurs, plus heureux, seront donc plus impliqués et plus efficaces (voir Environnement de travail). Pour mener à bien sa mission, le CHO peut agir à plusieurs niveaux, par exemple :

  • Elaborer et mettre en œuvre une culture de travail positive et inspirante.
  • Améliorer les relations et
    créer du lien
    au sein de l’entreprise : ateliers de créativité, concours internes, petits-déjeuners…
  • Assurer une communication interne, claire et transparente pour que les salariés puissent s’exprimer librement sans anxiété : entretiens feedback, boîte à idées.
  • Intervenir sur des points stratégiques comme les nouveaux outils digitaux, les horaires, la mobilité (télétravail).
  • Optimiser le parcours individuel en entreprise : entretiens de motivation, coaching.

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Etats-Unis, aux origines du CHO

Le concept de CHO a été créé au début des années 2000 par Chade-Meng Tan, un ingénieur américain, salarié chez Google. Il a inventé la fonction de « Jolly Good Fellow » (super bon camarade). Ce nouveau métier s’est rapidement étendu dans la Silicon Valley aux startups nord américaines, pour arriver chez nous, en Europe, vers 2015.

Au départ, ce concept tel que son créateur l’a imaginé est basé sur la compassion et le bien commun. Il dépasse donc les simples frontières de l’entreprise. Le but est de créer une culture où l’intérêt principal des travailleurs est le bien commun. Cela nécessite une autonomie et une liberté accrues des employés.

 

« Google est un endroit où les fous dirigent l’asile »

Chade-Meng Tan

 

Chade-Meng Tan va encore plus loin, il met aussi l’accent sur le développement interne et la croissance personnelle : il faudrait se concentrer sur les qualités intérieures telles que la conscience de soi, la maîtrise de soi, l’empathie et la compassion.

Pour atteindre cet objectif, il a créé un programme de 7 semaines sur l’intelligence des émotions : « Search Inside Yourself » (cherche en ton fort intérieur). Le but est de créer de nouvelles habitudes mentales chez les employés. Par exemple, en apprenant à souhaiter instinctivement le bonheur d’autrui. Cela incite à la confiance et instaure de bonnes relations de travail. 

 search inside yourself

 

Big Brother veut votre bonheur

Attention toutefois à ne pas faire du bonheur un facteur de stress. Chez Bank of America call centers une pause café de 15 minutes a été rendue obligatoire quotidiennement, pour intensifier la communication sociale. La productivité a augmenté de 10% et le turnover diminué de 70%, mais à quel prix ?

 

France, une application trop traditionnelle ?

 

“Le travail de Chief happiness officer ne consiste pas à construire des troupeaux de licornes à paillettes !”

Laurence Vanhée, première Chief Happiness Officer de Belgique

 

Une analyse des tâches quotidiennes des CHO en France nous montre en réalité que ceux-ci occupent des fonctions anciennes, présentes depuis longtemps dans les entreprises.  Ses attributions relèvent le plus souvent de la communication interne, de l’évènementiel ou encore des ressources humaines. 

Selon une étude Joblift, 60% des CHO occupent un poste d’office manager, chargé de la gestion quotidienne du bureau et des équipes, 23% font partie service marketing et communication et 17% sont liés aux RH. D’autre part, 38% des entreprises confient le poste de CHO à des stagiaires, parfois inexpérimentés. Quid de l’enjeu stratégique du CHO ?

Effectivement, parfois déconnecté de leur rôle initial, les CHO ne sont pas toujours perçus comme indispensables par les employés, qui ne les placent que rarement dans leurs attentes prioritaires. Selon l’enquête menée par Lavazza, seulement 19% des salariés interrogés sur leurs attentes citent la présence d’un CHO. Ce constat est parlant : quelle est réellement la valeur ajoutée de ce nouveau poste, pour les employés comme pour l’entreprise ?

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Ce n’est pas tant la profession de Chief Happiness Officer qui devrait être remise en question, mais plutôt la façon dont il est exploité dans certaines entreprises, au profit de leur marque employeur. Une piste serait de reprendre en partie le modèle de Google, basé sur la compassion. Le rôle du CHO pourrait être de modifier en profondeur les relations entre employés, en favorisant l’entraide, l’empathie et la bienveillance, plutôt que la compétition à tout prix et l’individualisme, souvent synonyme de rentabilité et performance dans notre modèle français tel qu'on l'imagine

 

Vers une prise de décision partagée? 

La culture de travail et un bon relationnel sont bien sûr impactants et doivent être pris en compte, mais si l'on veut véritablement agir sur l'environnement de travail et le bien-être des salariés, il faut s'intéresser à la prise de décisions. Aujourd'hui, nos entreprises ont encore une hiérarchie très stricte et la prise de décision n'est que très peu partagée. 

Le CHO pourrait alors être le fer de lance d’un nouveau genre de management. Autre qu’être l’organisateur d’événements et un super-communiquant, il pourrait travailler à l’implémentation de styles managériaux innovants, comme il en fleurit bon nombre ces dernières années. Pour n’en citer que quelques-uns, pensons notamment au management collaboratif ou à l’entreprise libérée. Le CHO pourrait alors être l’organisateur et le médiateur entre employés et employeurs pour faciliter la transition. Un véritable acteur du changement.

Thème(s) : Environnement de travail, Bonheur

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