citation ford

 

Qui n’a jamais entendu ou lu cette citation d’Henry Ford ? Fondateur de Ford Motor Company, inventeur du fordisme et de la voiture grand public, il avait pourtant compris que fidéliser ses salariés était un enjeu-clé du développement de son entreprise. 

Une entreprise qui n’arrive pas à fidéliser suffisamment ses salariés perd du temps, de l’argent et son savoir-faire. Elle se voit ainsi forcée de repartir à zéro sur une partie de son projet de développement à chaque vague de départs, ralentissant ainsi sa croissance.

La plupart des chefs d’entreprises de toutes tailles partagent le point de vue d’Henry Ford :

 

citations branson et conant

 

C’est pourquoi séduire, intégrer et fidéliser ses salariés constituent les principaux enjeux des ressources humaines dans une entreprise. 

Le pendant de la fidélisation est bien sûr le turnover, les départs de collaborateurs.

Votre objectif en tant que manager est-il de supprimer tout turnover ? Sinon, existe-t-il un taux de turnover “idéal” ?

Les causes de départs sont multiples mais majoritairement liées au management : “on ne quitte pas une entreprise, on quitte un manager”. Comment y remédier ?

 

Pourquoi fidéliser ses collaborateurs est important ?

Quels sont les bienfaits de la fidélisation des salariés ?

Un salarié qui croit au projet de son entreprise et a envie d’y contribuer transmettra sa passion à ses clients chaque jour. A contrario, un employé désengagé, qui finit souvent par quitter l’entreprise, constitue un coût, une perte de temps dans le développement de l’entreprise et peut même lui faire perdre des clients. Un turnover trop important sera à coup sûr un frein dans le développement du chiffre d’affaires et de la rentabilité de l’entreprise.

Vous en doutez ? Voici les faits :

  • Le départ d’un salarié coûte en moyenne 30 000€ à l’entreprise, d’après une étude d’Ofxord Economics. Ce coût comprend les différents frais directs liés aux départs d’un salarié (indemnité de départ volontaire, de rupture conventionnelle, de licenciement, de fin de CDD) ainsi que ceux nécessaires au recrutement (coût des annonces, temps des RH, formation…).
  • Cet employé va progressivement se désengager du projet d’entreprise, causant une baisse de productivité et ainsi une baisse de qualité de votre produit ou service.
  • Même si votre entreprise dispose d’outils de gestion et de partage des connaissances très performant, une partie du savoir-faire du salarié ne sera pas transférée à son remplaçant.
  • Un nombre de départs important va nécessairement créer une ambiance désagréable dans l’entreprise. Certaines des personnes restantes vont se retrouver dans les causes de départ, d’autres avaient certainement lié des liens avec les démissionnaires et vont accuser le coup.
  • Le taux de turnover dans le monde a dépassé les 23% en 2018.
  • 22 % du turnover surviendrait dans les 45 premiers jours après l’embauche, d’après Bersin by Deloitte.

 

stats fidélisation

 

Qui plus est, dans les secteurs connaissant le plein-emploi, le taux de turnover est généralement plus important. Avec l’amélioration du contexte économique actuel, le turnover est un phénomène de plus en plus présent dans la vie des entreprises françaises. En effet, 32% des employés français pensent fréquemment à changer d’emploi. Un vrai défi pour les RH et pour l’entreprise dans son ensemble.

 

4 étapes pour fidéliser ses salariés

Améliorer la fidélisation de ses employés est un travail de fond.

C'est un travail qui se met en œuvre sur le long terme et de façon méthodique. Voici notre méthode en 4 étapes, pour une fidélisation efficace :

 

4 étapes full

 

Voici comment fonctionnent les 4 étapes de la méthode :

  1. Faire le bilan et définir un objectif
  2. Identifier les causes
  3. Définir un plan d’action
  4. Suivre et communiquer sur les résultats

 

La question qui suit logiquement est « comment faire le bilan de la situation actuelle et quel objectif définir ? »

 

Etape 1 : Faire le bilan et définir son objectif

Avant d'agir, il est nécessaire de comprendre où l'entreprise en est et où elle devrait aller.

 

Etape 1 : faire le bilan et définir un objectif de turnover

A cette étape, il sera nécessaire de comprendre 2 éléments :

  1. Quel est le niveau actuel de fidélisation des employés de l’entreprise ?
  2. Quel niveau devrait-on viser ?

 

L’objectif des prochains paragraphes est de répondre à ces deux questions :

 

1. Calculer et analyser son niveau de fidélisation

 
Plusieurs données permettent de déterminer le niveau de fidélisation d’une équipe. L’objectif ici est de mesurer à quel point vos collaborateurs sont attachés à votre entreprise. La mesure la plus objective est bien sûr le taux de turnover. Cette mesure peut également être complétée par des éléments plus qualitatifs que quantitatifs comme des questionnaires de satisfaction des salariés, le nombre de salariés qui recommandent l’entreprise à leur entourage lors de recrutements, le taux de participation aux événements de l’entreprise ou encore les retours obtenus sur des sites du type Glassdoor.

Nous allons ici nous concentrer sur la mesure quantitative qu’est le taux de turnover.

Le turnover ou rotation des employés est un indicateur décrivant le rythme de renouvellement des effectifs dans une organisation. Il est défini comme les mouvements d’entrée de sortie du personnel d’une organisation au cours d’une période donnée.

Le taux de turnover d’une entreprise est calculé en faisant la moyenne du nombre de salariés ayant quitté la société et du nombre de salariés arrivés au cours d’une année, que l’on divise par le nombre de salariés présents en début de période :

formule calcul turnover

 

Exemple : Si j’ai 5 départs, 10 recrutements, et que j’ai 100 salariés au début de l’année, mon taux de turn-over est de :

exemple calcul turnover

Le calcul du taux de turnover ne prend pas en compte uniquement les démissions mais aussi les autres formes de fins de contrat (licenciements, ruptures conventionnelles, fins de CDD…). 

Un faible taux de turnover au sein d’une entreprise révèle souvent une situation sociale saine. Au contraire, un fort taux de turnover mettra en général en lumière un malaise social à résoudre.

 

2. Quel niveau devrait-on viser ?

 

La moyenne de turnover dans les entreprises est de 23,5% dans le monde. Nous pourrions donc être tentés de nous dire qu’au-dessus de 23,5%, le taux de turnover de son entreprise est trop élevé. 

Mais une fois de plus, la réponse n’est pas aussi directe. Le turnover revêt un caractère culturel, conjoncturel, sectoriel et générationnel. En effet, si le turnover moyen dans le monde est de 23,5% en 2018, il n’atteint que 18% en Europe et seulement 15% en France. Ce taux de 15% est donc une première référence.

Toutefois il s’agit d’une moyenne qui cache des réalités bien différentes, avec un taux de rotation faible dans les secteurs de l’industrie et de la construction (4-5%) et un taux bien plus élevé dans le tertiaire, autour de 20%.

Un autre point à prendre en compte est le profil et l’âge moyen de vos salariés. Si votre entreprise compte beaucoup de jeunes, génération Y voire Z, vous pouvez vous attendre à un taux de turnover supérieur à la moyenne de 20% dans le tertiaire, allant même jusqu’à 30%, comme c’est le cas chez Facebook par exemple. Cela s’explique par les départs fréquents : en moyenne les salariés dans les entreprises de la Silicon Valley restent à peine plus d’1 an dans leur entreprise. Mais il ne faut pas oublier que le taux de turnover prend également en compte les arrivées, qui sont nécessairement nombreuses dans une entreprise en très forte croissance. 

Afin de vous fixer un objectif, prenez donc en compte toutes ces données : âge moyen, zone géographique et secteur. Pensez à viser un objectif réalisable par rapport à la situation actuelle.

Il peut également être utile de raisonner par déduction : combien de salariés l’entreprise a-t-elle besoin de recruter dans l’année ? Quel est l’effectif au 1er janvier ? La seule donnée manquante devient donc le nombre de départs dans l’année, le cœur du sujet. En reprenant l’exemple de tout à l’heure : si la société doit recruter 10 personnes et compte 100 employés en début d’année pour une entreprise en France dans l’industrie, 5 départ amène à un taux de turnover de 7,5%, qui est au-dessus de la moyenne du secteur. L’objectif par rapport à la situation actuelle est peut-être (après avoir compris les causes de ce turnover important) de viser plutôt 3 départs, donc un taux de rotation de 6,5%.

exemple turnover inversé

Celui-ci reste au-dessus de la moyenne du secteur pour cette année mais l’objectif est de le faire diminuer progressivement d’année en année. La fidélisation des salariés est un processus long.

 

 Calculer mon turnover cible

 

Etape 2 : Identifier les causes du turnover

Bravo, maintenant vous connaissez votre taux de turnover.

Etape 2 : identifier les causes du tun-over

 

Vous avez pu également apprendre d’autres éléments qualitatifs vous permettant d’évaluer la fidélité de vos salariés et vous avez réussi à définir votre objectif de turnover pour les 12 mois à venir. Quels que soient les résultats de cette étude, la prochaine étape est de les comprendre.

 

  • Votre taux de turnover est bas par rapport au secteur ? Est-ce dû à un faible nombre de départs ou de recrutements ? Dans les deux cas il faut vous poser la question des raisons et donc de la pérennité de ce faible taux de rotation.
  • Si votre situation actuelle correspond à votre objectif, tant mieux, félicitations ! Vous pouvez tout de même jeter un œil à l’étape 3 pour continuer ce bon travail.
  • Au contraire, votre entreprise a un taux de turnover très élevé ? Rebelote, il est nécessaire de comprendre si c’est dû aux recrutements (auquel cas c’est plutôt une bonne nouvelle) ou aux départs. Dans la seconde option, il est primordial d’identifier les causes de façon certaine. Un turn-over trop élevé n’est jamais dû au hasard. Les études sur la question permettent de constater que 30% des démissions sont liées à des causes externes à l’entreprise. Il est facile d’en déduire que 70% des démissions sont liées à des causes internes…

 

70 des démissions sont dues à des causes internes

 

Les principales causes de turnover sont :

  • De mauvaises conditions de travail : inconfort, manque de moyens, forte pression liée à la productivité, tâches répétitives, peu de dialogue social, manque de communication, mauvaise intégration à l’entreprise, manque de reconnaissance et d’équité.
  • Des frustrations quant à son poste : évolution de carrière, salaires peu valorisés, nature du travail, mobilité géographique…
  • La possibilité pour les candidats de trouver facilement un poste mieux rémunéré ou plus intéressant dans une autre organisation.

 

Ces facteurs peuvent empêcher une entreprise de fidéliser ses salariés, qui de leur côté sont sollicités par d’autres entreprises dans un contexte économique relativement favorable.

Alors comment identifier les causes spécifiques de la rotation des employés au sein de votre entreprise ?

Les deux types de personnes qui détiennent cette information sont celles qui ont quitté la société ou sont sur le point de le faire et celles qui font encore partie de la société bien sûr. Votre quête d’information se divise donc en deux catégories :

  1. Interroger les employés sur le départ
  2. Demander des feedbacks à vos employés

 

L'objectif des prochaines sections est de comprendre les causes du turnover à travers ces deux types de feedbacks :

 

  1. Interroger les employés sur le départ

En tant que manager, il n’est jamais agréable de s’entendre dire qu’on a mal fait ceci ou cela, qu’on s’est trompé, qu’on a fait des erreurs, surtout dans la culture d’entreprise française qui condamne ce que l’on appelle souvent l’« échec ». C’est bien connu, les anglo-saxons ont une vision bien différente de ce mot, qui n’a quasiment pas sa place dans leur culture. Un manager, comme tout membre de l’entreprise a le droit et même le devoir de se tromper. Toutefois, il ou elle a également le devoir d’apprendre de ses erreurs pour ne pas les réitérer.

 

citation kennedy : seuls ceux ui sont prêts à échouer complètement peuvent un jour vraiment réussir 

Pour cela, faut-il encore comprendre quelles erreurs ont été commises. Et c’est là une étape que nous mettons trop souvent de côté : échanger avec la personne qui quitte la société pour comprendre TOUTES les causes de son départ. Bien sûr, cela peut prendre du temps si l’on manage une grosse équipe, mais c’est une étape primordiale car sans compréhension de ses erreurs, aucune remise en question n’est possible et donc aucune évolution. Sachant qu'il ne continuera pas dans l'entreprise le démissionnaire aura tout intérêt et moins de gêne à être sincère sur les raisons de son départ.

 

entretien de départ 

Une fois le départ d’un employé annoncé, demandez-lui systématiquement un entretien de 30 minutes à 1 heure, non pas pour régler les aspects pratiques de son départ, mais pour échanger avec lui, de façon calme et en mettant votre ego de côté. Pendant cet entretien n’essayez à aucun moment de vous justifier, ou en tous cas attendez qu’il ou elle ait complètement fini d’expliquer ses raisons. L’objectif est de comprendre donc contentez-vous de poser des questions pour approfondir chaque point et mettez à l’aise votre interlocuteur. 

 

  1. Demander des feedbacks à vos employés

Les employés actuels sont ceux que vous souhaitez fidéliser donc leurs retours sont essentiels. Ceux-ci doivent être de 2 types pour être efficaces :

  • Les feedbacks anonymes via des questionnaires de satisfaction : ceux-ci permettent à chacun d’exprimer son avis en toute honnêteté, sans craindre de vexer un supérieur par exemple. Les questions peuvent être adaptées au contexte de l’entreprise mais doivent absolument permettre d’évaluer la satisfaction sur le poste de chacun (évolutions, salaire, contenu, etc.), les conditions de travail (communication, reconnaissance, ambiance, etc.) et le management (rôle clairement expliqué, retours constructifs, impression d’apprendre, etc.). 

Exemple de questionnaire de satisfaction

  • Les feedbacks en entretien : ils seront nécessairement un peu biaisés car il est rare qu’un salarié arrive à dire ses quatre vérités à son manager, toutefois ils ont l’avantage de creuser certains points. C’est pourquoi il est intéressant de réaliser ces entretiens après avoir analysé les résultats du questionnaire. Préparez-les bien en construisant un guide d’entretien, de préférence sur excel, vous permettant ainsi de remplir les réponses aux questions de chaque personne au fur et à mesure.

 

Etape 3 : Définir un plan d'action

Vous avez identifié les causes des départs et donc les axes d'amélioration en vue de fidéliser vos salariés.

 etape 3

 

Une enquête réalisée en 2012 par le groupe de prestataire de services en ressources humaines, Kelly Services, auprès d’environ 14 000 salariés français, a mis en lumière, dans l’ordre les cinq facteurs principaux de la fidélisation des salariés dans une entreprise.

  1. Le bien-être des employés au sein de l’entreprise
  2. La recherche infructueuse de meilleures opportunités professionnelles
  3. L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée
  4. Une perspective réelle d’évolution au sein de l’entreprise
  5. Le salaire et les autres avantages

 

Les retours obtenus à l’étape 2 vont vous permettre de classer les problématiques identifiées au sein de votre entreprise selon ces 5 catégories. La prochaine étape est donc de mettre en place des solutions pour répondre à chaque catégorie de problématique. 

Voici donc quelques pistes pour répondre à chaque type de problématique :

 

  1. Le bien-être des employés

Les problématiques de bien-être recouvrent souvent plusieurs réalités :

  • Un mauvais management : manque de communication, de considération, mise sous pression, etc.
  • Un lieu de travail désagréable ou inadapté : vos collaborateurs passent de nombreuses heures au bureau, les plus petits désagréments tels qu'un manque de luminosité, une décoration maussade, un poste de travail non-ergonomique, peuvent devenir très gênants quand on y passe la majorité de sa journée.
  • Une ambiance de travail dégradée : une équipe qui s'entend mal ne peut pas travailler bien ensemble. Comme le lieu de travail, l'ambiance entre collègues est cruciale quand on passe plus de temps avec eux qu'avec sa famille. 

 

Quelles solutions mettre en place face à ces enjeux ?

  • Etablir un management de proximité :
    • préparer correctement l’accueil et l’intégration de vos nouveaux salariés,
    • établir une relation de confiance avec eux en les incluant dans les décisions et en leur donnant des responsabilités,
    • les féliciter, valoriser leurs compétences et leur travail à chaque réussite ; n'hésitez pas à ritualiser des apéros pour fêter chaque réussite par exemple,
    • former les managers à la gestion du stress afin de mieux encadrer les équipes.
  • Aménager le lieu de travail :
    • offrir un cadre de travail adapté et agréable : cela se joue dès la sélection de vos bureaux en faisant attention en particulier le bureau et fauteuil qui doivent être suffisamment confortables pour y travailler toute la journée,
    • favoriser les lieux d’échange et de convivialité, 
  • Créer une ambiance de travail positive
    • encourager les rencontres entre les différents collaborateurs par le biais d’événements organisés par l’entreprise pour célébrer un moment ou un fait marquant,
    • ritualiser des moments de groupe : apéro, session sport, etc.
    • attention également à faire preuve de fermeté en cas de pratiques répréhensibles, qui sont plus courantes que l'on ne pense (discrimination, harcèlement moral ou sexuel, ou encore cyber-surveillance…).

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Toutes ces solutions contribueront à l'amélioration de votre marque employeur, la façon dont votre entreprise est perçue à la fois en internet et en externe. Alliant à la fois communication et RH, la marque employeur est l'un des enjeux majeurs de la fidélisation des salariés.

 

2. La recherche infructueuse de meilleures opportunités professionnelles

Les opportunités externes sont, par nature, difficiles à maîtriser. Toutefois, en offrant des conditions de travail au-dessus de celles de vos concurrents, vous réduirez fortement les chances que vos employés trouvent mieux ailleurs. Par conditions de travail, nous entendons bien sûr l'ensemble des éléments cités ci-dessus : bien-être, intérêt du poste, équilibre vie privée/vie personnelle, perspectives d'évolution et salaire.

Afin de se comparer à ses concurrents, il est nécessaire d'établir un benchmark des pratiques de son marché répertoriant l'ensemble des critères et la façon dont ils sont traités par vos concurrents. Vous pouvez simplement utiliser un fichier excel ou google sheet avec une colonne par concurrent et une ligne par critère . Afin de récolter ces informations, n'hésitez pas à demander à vos propres employés qui ont pu travailler chez vos concurrents, ou aux candidats que vous recevez en entretien et qui sont passés par ces entreprises. Vous trouverez également des informations à ce sujet dans les annonces de recrutement de vos concurrents, qui sont une source d'information très intéressante.

 

3. L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée

Facteur désormais très important dans le choix d'une entreprise, l'équilibre vie pro/vie perso relève essentiellement de la culture de l'entreprise en termes d'horaires de travail, de flexibilité, de services proposés aux salariés.

Il est désormais très courant au sein des entreprises de permettre à ses salariés de travailler en télé-travail de temps en temps ou bien d'aménager ponctuellement leurs horaires en fonctions de contraintes personnelles. 

L'équilibre de vie peut également être amélioré via des services proposés aux salariés :

  • La réception de colis personnels au bureau facilite la vie personnelle des salariés qui peuvent difficilement se faire livrer à leur domicile en semaine,
  • Les potagers sur le toit de l'entreprise permettent aux employés de faire leur marché de produits frais directement sur le lieu de travail,
  • Les cours de sport le midi permettent aux collaborateurs de maintenir une activité physique facilement pendant leur pause, sans temps perdu pour aller à la salle de sport,
  • Nous pourrions citer nombre de services proposés aujourd'hui en entreprise qui font gagner du temps aux salariés dans leur vie personnelle : pressing, retouches, livraison de repas le midi, etc. 

 potager

 

4. Une perspective réelle d’évolution au sein de l’entreprise

D'après une étude de Cadremploi, 80% des salariés constatent un impact positif sur leur niveau de bien-être général et notamment parce que le changement d'entreprise leur permet d'accéder à des responsabilités plus importantes que dans leur entreprise précédente.

Avant de recruter pour des postes de management ou direction, assurez-vous que vous avez bien étudié tous les profils de vos salariés en interne. Mettez en place des processus structurés pour identifier les talents, par exemple dans le cadre des évaluations réalisées par les managers en ajoutant une évaluation des capacités à évoluer et sur quels types de postes. Certaines entreprises mettent également en place des sites de recrutement internes où elles postent les offres avant de les diffuser à l'extérieur de l'entreprise. 

Citation Bill Gates

Il est important de savoir donner des responsabilités à ses équipes. C'est comme ça que vous leur donnerez envie de se dépasser.

 

5. Le salaire et les autres avantages

Il est intéressant de noter que le salaire arrive seulement en 5ème position et, par conséquent, ne constitue pas un facteur essentiel pour fidéliser un salarié et ni une solution miracle pour empêcher son départ. Un employé qui aura fait le choix de quitter l'entreprise pour l'une des quatre autres raisons ne restera pas uniquement parce qu'on lui propose un salaire plus important. Il existe des stratégies plus pertinentes et applicables pour enrayer ce phénomène. En effet, adopter une stratégie basée sur davantage de valorisation et d’implication du salarié s’avère généralement payante et permet de créer un sentiment de proximité, de confiance et d’engagement au sein de l’entreprise.

Toutefois, le salaire est souvent secondaire car la plupart des entreprises d'un secteur proposent des niveaux similaires. Si une variation de plus ou moins 5% ne motivera pas la décision de la plupart des salariés, un décalage trop important par rapport aux entreprises du secteur sortira l'entreprise du marché. Là encore, il est important de prendre en compte ce critère dans votre benchmark pour vous assurez que vous êtes au moins dans la moyenne de votre secteur.

 

6. Construire son plan d'action

Nous vous conseillons de construire une matrice mettant en face les problématiques qui sont ressorties de l'étape précédente, triées par ordre d'importance et les solutions que vous souhaitez y apporter. Cette matrice sera votre objectif et vous guidera dans la mise en place de ces actions. N'hésitez pas à l'afficher dans votre bureau pour que ça devienne votre leitmotiv

A partir de ce document cadre, définissez un planning d'exécution pour chaque action du plan et les découpant en tâches nécessaires pour mettre en place l'action et en attribuant des deadlines à chaque tâche, jusqu'à la finalisation de l'action. 

 

Etape 4 : Suivre les résultats et les partager

Vous avez construit un plan d'action détaillé et planifié étape par étape, félicitations. N'oubliez pas d'en suivre les résultats et de les communiquer !

etape 4

Vous arrivez au bout du processus et avez fait le plus dur. Malheureusement, on pense souvent que la mise en place est la dernière étape, alors qu'il reste encore 2 points clés :

1. Mesurer les résultats des actions

2. Communiquer sur ces résultats

Les deux prochains paragraphes expliqueront pourquoi et comment mesurer et communiquer sur les résultats de son plan d'action :

 

1. Mesurer les résultats des actions

Sans mesure des résultats, comment savoir si vos actions ont été efficaces ? Certaines actions ne méritent peut-être pas d'être poursuivies au profit d'autres actions qu'il faudrait amplifier car plus efficaces. Ces mesures sont également très utiles en entretien annuel pour illustrer et valoriser le travail réalisé pendant l'année. 

Alors comment mesurer les résultats de vos actions ?

  • Mesurer le succès de chaque action séparément : après un événement ou à la suite du premier mois de mise en place d'une action, pensez à en mesurer l'efficacité à travers des questionnaires de satisfaction ciblés. Attention à ce que ceux-ci soient courts et nécessitent peu de rédaction afin de générer un plus grand nombre de réponses. Toutefois, en ce qui concerne les actions liées au bien-être au travail, la meilleure façon de mesurer l'intérêt et la satisfaction des salariés est tout simplement de calculer le taux de présence !
  • Mettre en place un système de feedback permanent : cela peut se faire via un fil de discussion dans votre outil de communication interne, un formulaire disponible en continu avec des emails réguliers rappelant qu'il est possible de donner son avis, une boîte dans un lieu commun où chacun peut déposer un petit mot anonyme. Cela permettra de recueillir des retours toute l'année et montrera aux salariés qu'ils sont écoutés.
  • Score de satisfaction des collaborateurs : une seule question, très simple et diffusée via le mode de communication le plus utilisé. Il est important de le mesurer avant la mise en place des actions puis à intervalles réguliers, en laissant tout de même quelques mois entre chaque. Voilà à quoi ressemblerait la question à envoyer aux collaborateurs :

Niveau de satisfaction

A partir des réponses à cette question, vous pourrez mesurer un score de satisfaction moyen et analyser son évolution au fil des mois et actions mises en place.

  • Discussions formelles ou informelles : prenez le temps de discuter avec les collaborateurs à travers des questions très ouvertes telles que "comment te sens-tu dans ton travail /au bureau en ce moment ?", "es-tu plus ou moins heureux(se) au travail ?", etc. Ces discussions de couloir ne sont pas à négliger car elles ont l'avantage de ne pas être préparées et donc d'être plus spontanées. 

 

2. Communiquer sur ces résultats

 

citation communiquer

Une fois vos actions mises en place et leur efficacité mesurée, n'oubliez pas de communiquer sur leur succès. Pourquoi ? 

  • Augmenter l'impact : nous avons tous tendance à suivre ce que les autres nous recommandent, à aller dans les restaurants qui sont déjà pleins, à faire ce que tout le monde fait. En communiquant sur le succès de vos actions, vous augmenterez encore leur impact et créerez une adhésion de chacun à ce projet.
  • Créer une ambiance positive : en communiquant, vous montrerez ou rappellerez que l'entreprise met en place des actions, qu'elle fait attention à ses salariés et qu'un grand nombre de personnes est satisfait. Là encore, en montrant que la majorité est satisfaite, vous créerez un sentiment positif au sein de vos équipes. Si tout le monde pense cela, c'est sûrement vrai, non ?
  • Cette communication vous aidera même à recruter car elle donnera envie à vos salariés de parler de ce qu'ils font au sein de l'entreprise. Ceci est d'autant plus vrai lorsque cette communication est également diffusée sur les réseaux sociaux.

 

Voici nos conseils pour communiquer sur vos actions et leurs résultats :

  • Mettez en place une newsletter régulière avec des photos et des chiffres-clés sur chaque action à envoyer à toute l'entreprise.
  • Postez une sélection de photos et chiffres-clés sur les réseaux sociaux et/ou l'outil de communication interne de l'entreprise. N'hésitez pas à tagger vos salariés si la politique de votre entreprise le permet, cela incitera leur entourage à réagir et créera ainsi une dynamique positive.

 

Nous vous souhaitons beaucoup de réussite dans la mise en place de cette méthode pour fidéliser vos salariés. N'hésitez pas à consulter nos articles de blog, qui approfondissent certains sujets et évoquent des sujets connexes. 

En complément, si vous avez des suggestions ou idées pour améliorer la fidélisation des salariés, nous serions ravis de les entendre. Laissez-nous un commentaire ou envoyez-nous un tweet à @BasketsLa à ce sujet. 

 

Bonne chance !

équipe-vdi